стимулы в размере от 2 до 3 процентов базовой заработной платы (Hendry et al., 2000). Эти показания также необходимо оценивать с учетом обстоятельств; Например, в периоды спада, когда сотрудники могут считать, что им повезло сохранить свои рабочие места, повышение заработной платы может оцениваться иначе, чем в периоды бума. Независимо от того, могут ли переменные вознаграждения способствовать развитию конкуренции и повышению производительности и результативности, те недостатки, которые они потенциально могут создать, могут оказаться особенно пагубными для организаций. Финансовые стимулы, возможно, мотивируют людей, получающих их, но они, безусловно, оказывают контрпродуктивное, демотивирующее воздействие на тех людей, которые получают меньшие суммы денег или, что еще хуже, вообще не получают никаких дополнительных денежных средств (Армстронг, 2006). В количественном отношении последних, вероятно, будет больше, чем первых, поэтому негативное влияние на общий организационный климат и производительность может быть особенно значительным. Для правильной работы также необходимо, чтобы схемы условной оплаты основывались на точных и надежных методах, эффективно и последовательно позволяющих организациям оценивать и измерять производительность и вклад персонала в успех организации; методы, которые не всегда существуют или эффективно разработаны и применяются.